Cuando el peor empleado dicta las reglas de toda la empresa
Cuando la empresa reacciona a los abusos de unos pocos restringiendo a todos, los mejores también pagan las consecuencias. Una reflexión sobre justicia y gestión.
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Cuando el peor empleado dicta las reglas de toda la empresa
Cómo el castigo colectivo convierte a profesionales comprometidos en personas desmotivadas y por qué eso también es un fracaso de gestión.
Hay una provocación frecuente en las conversaciones sobre administración de empresas:
«No son el dueño ni el jefe quienes definen los límites de una empresa. Es su peor empleado».
A primera vista, parece una crítica a los trabajadores. Pero desde la perspectiva de la administración, la reflexión va mucho más allá.
Imagina una empresa con 30 colaboradores. De ellos, 28 cumplen sus responsabilidades, respetan los horarios y entregan lo esperado. Los otros dos, sin embargo, abusan repetidamente de la flexibilidad.
La empresa decide reaccionar. Pero, en lugar de resolver el problema con esas dos personas, cambia las reglas para las 30.
Y así, dos empleados acaban de definir las condiciones laborales de los otros 28.
¿Lo más curioso? Fue la propia dirección quien les entregó ese poder.
Cuando la excepción se convierte en regla
Veamos algunos ejemplos cotidianos.
Un empleado llega tarde con frecuencia. La empresa elimina cualquier flexibilidad en la hora de entrada para todos.
Otro alarga sistemáticamente el almuerzo. Ahora es necesario vigilar cada minuto.
Alguien abusa de las pausas para tomar café o comer algo. ¿La solución? Restringir los descansos de todo el equipo.
En situaciones todavía más absurdas, incluso las visitas al baño empiezan a generar sospechas.
No estoy defendiendo que se ignoren los horarios ni que los trabajadores abandonen sus responsabilidades. Hay actividades en las que la puntualidad, los turnos y la cobertura de los puestos son esenciales.
Pero existe una diferencia enorme entre organizar el trabajo y dirigir a las personas como si todas intentaran engañar a la empresa.
Además, las pausas para descansar y comer tienen protección en la legislación laboral brasileña. El Tribunal Superior del Trabajo de Brasil también ha reconocido casos en los que restricciones abusivas al uso del baño vulneraron la dignidad de la persona trabajadora.
La gestión necesita control. No necesita deshumanización.
La receta perfecta para desmotivar a los buenos empleados
Ahora imagina a quien siempre llegó puntualmente, casi nunca faltó, ayudó a sus compañeros y, cuando fue necesario, hizo un poco más de lo exigido.
Era una persona comprometida. Sentía que existía una relación de confianza.
De repente, debido al comportamiento de otros, empieza a perder autonomía. Tiene que justificar pausas breves, se enfrenta a nuevas restricciones y recibe el trato de alguien que necesita vigilancia constante.
¿Qué mensaje está transmitiendo la organización?
«No importa cuánto te esfuerces. Aquí te trataremos como si no lo hicieras».
Entonces surge un fenómeno peligroso: el empleado deja de hacer aquello que lo distinguía.
No necesariamente por pereza ni rebeldía. Muchas veces, simplemente porque su esfuerzo adicional ya no parece tener sentido.
Quien solucionaba problemas de forma espontánea se limita a sus tareas. Quien proponía mejoras prefiere callarse. Quien se enorgullecía de contribuir comienza a mirar el reloj.
La empresa no ha perdido únicamente unos minutos de productividad.
Ha perdido algo mucho más valioso: la disposición espontánea a colaborar.
Lo que la Administración ya nos enseñó
Douglas McGregor presentó las conocidas Teorías X e Y en su clásico The Human Side of Enterprise (1960).
La Teoría X parte de la idea de que las personas evitan trabajar y necesitan control constante. La Teoría Y reconoce que, cuando se dan las condiciones adecuadas, pueden asumir responsabilidades y autodirigirse.
No se trata de creer ingenuamente que todos los profesionales serán ejemplares, sino de comprender que la forma en que una organización trata a sus colaboradores influye en su relación con el trabajo.
La investigación en comportamiento organizacional refuerza este debate. Un metaanálisis de 183 estudios sobre justicia organizacional encontró relaciones entre la percepción de justicia, la satisfacción, el compromiso, la valoración de la autoridad y las conductas de colaboración.
En otras palabras, la justicia no es solo una cuestión de buen ambiente: está vinculada al funcionamiento de la organización.
Una gestión realista no equivale a ausencia de reglas
No confundamos confianza con permisividad.
Los trabajadores también tienen responsabilidades. Los incumplimientos reiterados deben investigarse, dialogarse y abordarse. A veces son necesarias consecuencias.
Pero un administrador debe distinguir entre una conducta individual y una deficiencia estructural.
Eso implica:
- Establecer reglas claras, proporcionadas y compatibles con la operación.
- Identificar conductas reiteradas y tratar cada caso con justicia.
- Preservar la autonomía de quienes demuestran responsabilidad, respetando los derechos de todos.
- Evaluar resultados, no solamente los minutos marcados por el reloj.
Una norma general puede ser necesaria. El castigo generalizado, sin embargo, no debería ser la respuesta automática a una falta individual.
Ser justo no significa fingir que todos se comportan de la misma manera.
Entonces, ¿quién define realmente los límites?
La frase inicial contiene una verdad incómoda: cuando una empresa diseña sus políticas exclusivamente para impedir el comportamiento de sus peores empleados, permite que ellos determinen las condiciones laborales de los mejores.
Pero existe una segunda verdad, todavía más importante.
Un empleado puede originar un problema. Convertir ese problema en una restricción para todos es una decisión de la dirección.
Quizá uno de los mayores errores administrativos sea precisamente ese: intentar corregir a dos profesionales poco comprometidos creando otros 28 desmotivados.
Porque cuando una empresa empieza a tratar a sus mejores colaboradores como a los peores, no debería sorprenderse de que dejen de comportarse como los mejores.
Al final, la verdadera competencia de un administrador no está en crear reglas para impedir que todos se equivoquen, sino en construir un entorno en el que hacer lo correcto no se convierta en motivo de castigo.
